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互动吧-选择大于培养,阿里的“望、闻、问、切”选人法【老板必看】

选择大于培养,阿里的“望、闻、问、切”选人法【老板必看】

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力资源上有一句话叫做选择大于培养,只有选对了,培养才会有价值。那么如何仅凭一次极短的面试甄选出候选人是否符合公司要求呢?通过面试要怎么判断出候选人的真实水平呢?经过大量的长期实践,本文总结出了“望闻问切”选人法则。


我们经常听到这样一句话:选择比努力更重要。选择错了,再努力也是白费。在人力资源上也有一句话:选择大于培养。只有选对了,培养才会有价值。


 
面试则是选人最重要的一环,管理者需要在极短的面试时间内甄别候选人是否符合公司的需求,挑战很大。
 
在实际工作中,很多管理者对面试往往有以下痛点:
 
① 不知道如何提问才能问出候选人的真实水平,特别是在面对那些很会包装自己的候选人时

② 了解了业绩水平,但不知道如何考察价值观、个性品质等

③ 在面试时觉得一个人比较合适,但实际工作以后却发现他无法做出以前的业绩。

我们应该如何解决这些问题呢?面试之前需要掌握三个原则:


  • 用人方必须参加面试

  • 要多层级参与面试

  • 面试不能只问冰山上的业绩能力,还要考察冰山下的性格、品质、价值观等


 
尤其是对于高管的面试,因为业绩能力可以培养,但价值观不对就很难磨合。掌握这三个原则后,我们再来看看如何在面试中甄别候选人。经过长期实践,我总结了一个法则——“望闻问切”,跟老中医的方法一样。




 
望就是观察,通过观察判断一个人的能力素质。人的经历和工作习惯会在人的身上留下痕迹,一些经验丰富的人看一眼就会知道这个人就是他需要的。
 
比如我在面试的时候就会先让候选人在面试间等候,我会在外面观察一下,因为我要在他独处的时候观察他,一个人在独处的时候才是真正的自己。
 
分享一个曾国藩相人的小故事:
 
有次李鸿章向曾国藩引荐了三个人,希望曾国藩能够给他们一官半职。一行人到达曾国藩家的时候,恰好曾国藩出门办事,李鸿章便让三个人在门外等候。曾国藩办事回来,李鸿章说明来意。
 
曾国藩直接说,左边的是个忠厚之人,可以做后勤工作;中间的阳奉阴违,不值得信任,不能被重用;右边的将来必成大器,要予以重用。李鸿章非常吃惊,很好奇,便问曾国藩是怎么看出来的。
 
曾国藩便说:“我回来的时候观察了一下,左边的那个人一直低着头,一看就知道是个老实谨慎的人,因此适合做后勤工作。中间的那个人一直在四处打量院子,还若有所思,是想通过院子的布局看出主人的喜好。当我进去的时候,他虽然表面上恭恭敬敬,但一转身便左顾右盼,一看就知道他表里不一、阳奉阴违,因此不能重用。右边那个人一直笔挺地站立,并且目视前方,一看就知道是不卑不亢、心怀大志的大将之才。”
 
果然,右面那个人便是后来的洋务运动发起人之一、台湾巡抚刘铭传。



 
闻就是闻味道,闻而知味,闻出候选人的做事风格、心理动机和价值观。无论是人,还是组织,都有自己的味道。
 
在“望”里有“一见钟情”,在“闻”里有“气味相投”。
 
只有团队里的人具有同样的“气味”,才能长久相处。很多优秀人才不能在组织里扎根的原因就是彼此之间“味道”不合,做事做不到一块去,可能做朋友可以,但一起长期共事就不行了。
 
在阿里,面试时有一个神奇的角色,叫作“闻味官”,这个人通常由五年以上的老阿里人或者政委担任,他负责和即将入职的人聊天,聊什么无所谓,可能是聊聊工作,聊聊家庭,聊聊人生,聊聊理想。在聊天过程中“闻味官”就能感受一下这位候选人与现在这个小组是否“味道相同”,如果味道不对,一般是过不了面试的。

 
问是面试中最核心的部分,好的提问方式往往能准确甄别候选人的水平,望与闻也需要与问结合。
 
现在很多人在求职时,为了获得更多的面试机会或者提升薪资水平,过度包装自己的简历,把不属于自己的业绩放在自己头上,或者明明只参与了其中一小部分工作,在简历中却说自己是项目负责人。
 
如何识别简历里的这些真假人才呢,关键就在于提问。在提问时,我们有一个法则,即抠细节,追逻辑,问体感。
  
(1)抠细节,是问事情发生的细节,大的框架可以伪造,但细节是很难造假的。
 
比如我们在面试销售主管时,应聘者会说他在上家公司带领团队一年做了500万元,培养了5个销售精英。这时,我们需要明确一点,就是这些成果里,有多少是因为他产生的。
 
在现实中,很多人,特别是大公司出来的人的简历往往比较光彩,业绩也比较好,但实际上这些成果很多是公司这个平台或者市场赋予他的,而个人能动性的作用并不大。
 
所以我们要判断他的业绩产出是公司的资源或者制度带来的,还是主要是他的功劳。他离开原来的环境可能很难产出原来的业绩。
 
因此我们就要抠细节:

比如他说自己培养了5个精英,我们就可以问他在培养这5个精英的过程中做了哪些事,比如多久做一次培训,培训内容是什么,策划一场培训有哪些注意事项;

或者询问在做业务复盘时,复盘的核心内容是什么,每次复盘是怎么开展的,在复盘过程中发现的问题是如何解决的等细节,因为细节上的事亲身经历过的人会很有体感,问题越详细,就越能鉴定这件事是不是他做的。


(2)追逻辑,从回答去分析逻辑性,看看他在做事时,逻辑是不是清晰、严密。
 
比如他培养了5个精英,为什么要培养这5个人,这5个人有什么特点。他回答时的逻辑性越严密,代表他对这些事情的掌控能力越强,未来在新环境中,这些能力也能发挥出来。
 
(3)问体感,在做这些事时,有什么体感,亲身经历的体感,是不可能造假的。
 
通过体感,我们也可以看出他的价值观。比如他在培养人时有什么感觉,有什么动机;在遇到业绩瓶颈时,作为管理者,他有什么感觉。这种危难时刻的心理变化是最能考验一个人的价值观的。
 
“抠细节,追逻辑,问体感”是通过问甄别候选人的法则和流程。
 
这个流程同样可以用在价值观考评上,业绩因为有结果作为证明,所以相对容易看出来,但价值观一般来说就不大好判断。
 
这时,我们同样要去“抠细节,追逻辑,问体感”。比如很多候选人会说他有自驱力,但口说无凭,得拿出证据。我们就要问他对自己有什么规划,例如如何在三年内成长为一个大区总经理。
 
因为一个有自驱力的人一定不会止步于当下,他会对自己做出明确的未来规划。如果连规划都没有,一个人就会三天打鱼,两天晒网。
 
有了规划,我们就要问细节,比如为了成为一个大区总经理,他最近在做什么功课,看什么书,跟什么人交流。如果他看的书、交流的人跟成为大区总经理没什么相关性,则说明他没有自驱力,因为真正有自驱力的人会有极强的方向感,愿意为了达到目标不断学习并付出非凡的努力。
 
除此之外,考核价值观还有一种方式就是聊生活。因为一个人对生活的看法才能真正体现他的价值观,一个不会生活的人,工作也不会很好。
 
马云在面试一个高管时,那个人的能力等各方面其实都没问题,于是马云花了4个小时和他聊金庸的小说,聊武侠,聊对小说人物的看法、对江湖事件的分析。通过这些分析往往可以看出这个人“冰山下”的内容。




 
切就是背景调查,如果望、闻、问都没什么问题了,对于一些关键岗位的候选人就可以做一些背景调查。
 
有专业的公司可以做这种调查,不过如果能通过认识的人了解应聘者往往更好。条件允许的话一般应选三个人,即上一家公司的人力资源经理、上级、下级(或者平级)。主要内容以核实候选人的信息和了解其经历为主,核实信息主要是看看候选人提供的信息是不是真实的,其中包括学历、工作经历、职位、工作结果、薪资、真实离职原因等;看看经历则要确定他在上一家公司的口碑怎么样,有没有违反价值观、合同,或者损害公司、客户利益的行为记录,人际交往和个人性格如何。
 
当我们经过一番望闻问切之后,心里也就大概有了个谱,就要进行最后一个环节——决定,即决定是否录用。
 
很多管理者在面试的最后环节觉得候选人没什么问题,但又觉得有点儿不对,会有点儿犹豫,我总结了一个经验,告诉大家什么样的人不能录用。
 
  • 第一,觉得这个人还行,但说不出哪里好,也说不出哪里不好,那这人不能录用,有时看不出问题才是最大的问题。

  • 第二,当前业务太缺人,这个人还凑合,不能录用。


那应录用什么样的人呢?
 
  • 第一,这个人可以对公司产生长期价值。

  • 第二,如果这个人去了竞争对手公司,我会伤心。


 
当然单靠短短几十分钟的面试并不能解决所有问题,所以更重要的还是试用期考核。通过三个月的试用期,以事选人,以事成人,以事育人,通过一件件工作去考核他到底符不符合公司的相关标准。(本文完)




(请认真思考以下十三大问题!!!
1,如何解决招人难,优秀人才留不住的问题?
2,如何让员工不抱怨,时刻充满正能量?
3,如何让员工自动自发工作?
4,如何快速裂变客户,让企业业绩倍增;
5,如何让员工持续不断的跟随,打造嫡系部队?
6,如何让老板实现身心解放,企业自动化运转;
7,如何用机制放大员工梦想,提升业绩;
8,员工工作不积极,没有責任心,怎麼辦?
9,公司員工缺乏團隊精神,没有凝聚力,如何让员工亲如一家人?
10,企业文化怎么搞?
11,业绩目标总是完不成,怎样提升业绩?
12,招聘,选人的标准是什么?如何留人?如何培养心腹干将?怎么减少员工流失率?
13,
怎样让一群人变成一伙人使员工自动自发,公司业绩倍增,企业自动化运转?建立什么样的机制让老板身心解放?老板如何破解企业难题?
带着您的疑惑请走进 中恩教育·西安《自增长企业机制》 总裁研讨会, 我们的导师将为您指点迷津: 





★★★《总裁九大机制》★★★ 
主讲老师:张致铭老师


 
中恩国际总裁
华企家俱乐部联盟主席
影响中国十大培训名师
团队股权激励实战派导师
广受认可的中小企业家导师

●文化机制
文化不只是贴在墙上的标语
如何运用文化的力量改变员工思维和行动,降伏人心
如何利用文化力量快速占领市场,让客户心中只有你
文化真正落地的4个步骤
如何用文化无形的力量影响有形的人
如何通过文化提升企业的品牌价值
千年企业的文化精髓是什么






●人才机制
如何把人才吸引到你的公司
用什么方法快速招到人
如何用系统招人,让人员源源不断的增加
如何让新人通过一次面试,就决定加入公司
老板如何通过演说,吸引大量的人才
如何让员工操心,自动自发为公司增员


● 培训机制
如何把一群“乌合之众”变成公司需要的人才
新人加入公司,如何如何让她(他):
3天就爱上公司
30天就决定要在公司长期干下去
90天就让员工变成公司的“党员”
如何让员工植入一套“自我修练“的系统
如何通过培训把文化、战略、执行落实










●执行机制
选什么样的人才能更有执行力
如何让员工不找借口
团队没有执行力的4大原因
提升执行力的4大原则
**执行的6大步骤
解除执行障碍的三大观念
如何奖励才能更有效果










●产品机制








如何打造大规模杀伤性产品?
如何把竞争对手的尖刀产品废掉?
如何透过低价截留客户?
如何造势扩大产品信赖感?
如何不断升级产品卖点?






●薪酬机制
员工在企业中的8大需求如何满足
“薪”与“酬”如何运营才能发挥更大价值
薪酬结构如何设计才能更好激发员工动力
如何让员工对公司目标坚定不移
工资怎么发,员工更有感觉
薪酬在企业中的5大核心作用
如何规避薪酬设计的12大误区









●晋升机制
如何设计企业“游戏”规则,让员工有源源不断的动力
如何给员工设计“事业通道”,快速培养人才
如何让优秀人才与企业绑定在一起走的更远
企业晋升的13大核心命脉
如何利用晋升机制达成公司战略目标

●PK机制
选什么样的人才能更有执行力
如何让员工不找借口
团队没有执行力的4大原因
如何打造内部竞争氛围,提升员工状态
如何通过内部PK的系统,让员工挑战更高的目标
如何通过PK系统,让业绩翻倍






●营销机制
如何打造一套销售流程,让客户快速掏钱购买产品
如何给客户种下“烙印”,让客户心中只有你
如何降低客户购买时的顾虑
业绩翻倍的三道法门
如何把客户变成你的销售员
如何颠覆营销模式,让企业业绩暴增
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【总裁九大机制】

业绩暴涨的奇迹
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因内容特殊:(仅限董事长、总经理、企业负责人. 核心股东 )参加
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2、电话咨询:18937863056(王老师)
3、活动费用:   价值980元的学习针对公司的老板,总经理,董事长等仅需要198元场地费
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5、参会地址:西安市莲湖区沣惠南路金辉国际广场11楼,
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