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关于举办劳动法系列培训班的通知

本期主题：《低效不能胜任员工处理、离职协商沟通技巧》

温馨提示：为收费场次，互动吧直接支付或线下联系支付

【参加人员】公司高层、HR总监、法务总监、人力资源部及法律事务部管理人员等

【培训费用】3500人（包括培训、培训教材、午餐以及上下午茶点等费用）

特别提示：不接受议价，付费后即可安排发票

发票内容：培训费，电子版普通发票或增值税专用发票

【报名客服】：手机/微信13926001879

报名流程：

1、互动吧预报名支付后，领取邀请函并提交参会回执表；

2、线下支付的请在互动吧报名或直接联系客服，可微信或对公账户转账。

收款名称：中策（广州）企业服务有限公司，开户行：中信银行广州分行营业部，账户：8110901012700651731

【学员尊享】

报名参加本次公开课的学员，可获赠《劳动法疑难问题与深圳法院司法观点集成》《曾凡新谈法律顾问与案件代理》的印刷版；

《广东高院劳动争议案件司法观点集成》《广东高院劳动争议再审案件研究报告》《调岗、调薪、调整工作地点研究报告》《公司治理中的竞业限制与商业秘密风控与合规》《劳动争议审判案例简报》的电子版。

时间：2024年9月27日（星期五）上午9:00—12:00，下午13:30—16:30

【课程背景】

企业的组织与人力资源管理，正在步入一个“以人效推动经营”的全新时代，其中，人力资源如何高效助力经营管理，始终是企业面临的难点与核心议题。如何精确设定考核指标、如何公正进行业绩考评，以及考评后如何妥善处理低效、不能胜任工作的员工，这些问题无不考验着企业的智慧与决策力。调岗、调薪，或是解雇处理、离职协商，每一步都需谨慎行事。而当员工对这些决定表示异议时，企业又该如何应对？

在员工不能胜任其工作时，企业采取的调岗、调薪乃至解雇等措施，均属于其经营自主权、用工自主权的合理范畴。然而，在劳动关系管理的复杂环境中，劳动争议仲裁委员会或人民法院对于员工不能胜任工作的认定，以及调岗调薪的合法性判断，均持有极为严格的标准。因此，因绩效管理、调岗调薪所引发的法律争议，往往使企业面临较高的败诉风险。在处理不能胜任工作的员工，以及进行调岗调薪时，企业始终承受着巨大的压力。

针对低效、不能胜任工作的员工处理，以及如何与员工进行协商离职，本课程主讲人曾律师，将依托自己超过20年的丰富工作经验，通过剖析大量真实案例，为您详细解析并传授实务操作技能。特别是离职沟通协商环节，曾律师将深入讲解如何与员工进行有效沟通，如何在尊重员工权益的同时，确保企业的合法权益不受损害。通过本课程的学习，您将掌握一套全面、实用的处理方法，助力企业在面对低效、不能胜任工作的员工时，能够更加从容不迫、游刃有余。

【课程大纲】

特别提示：本大纲供参考，主讲老师在备课过程中会优化调整。

一、“不能胜任工作”的事实查明与法律判断

1.员工不能胜任工作的政策法规

2.员工不能胜任工作，哪些角度可以证明？工作内容、岗位职责、绩效成果

3.员工不能胜任工作，哪些证据可以证明？员工手册、劳动合同、绩效合约

4.员工不能胜任工作与“严重失职、造成重大损失”的异同

5.员工不能胜任工作与严重违规违纪有何异同？能力与态度

二、绩效管理与“不能胜任工作”

1.劳动用工管理体系与法律合规管理体系的融合：用管理的方法解决法律问题，用法律的方法解决管理问题

2.全面劳动用工管理是一个系统工程

3.劳动用工管理五力模型：心力系统、能力系统、压力系统、动力系统、活力系统

4.成事四大要素：STAR模型

5.绩效考核的经营价值与法律意义

6.绩效管理与企业用工自主权

7.能否根据绩效考核结果直接认定员工“不能胜任工作”？

8.绩效考核的工具、方法：自评、他评……

9.考核指标的设计

10.考核周期：多久合适？能否调整？月度、季度、半年、年度

11.考核流程

12.绩效面谈：客观指标与成果，主观判断与评价，理性分析与讨论，改善建议与行动计划

13.考核结果：员工拒绝签字怎么办？员工提出异议、申诉怎么办？

三、对“不能胜任工作”员工的培训管理

1.培训目标

2.绩效改进计划（PIP）等于培训吗？

3.绩效改进计划（PIP）的流程与风险点

4.培训内容：不能胜任员工的培训应当达到何种标准？

5.培训方式的选择：脱产培训、在职培训、网络培训、主管带教

6.培训期间可否不发工资、减薪？

7.员工拒绝接受培训怎么办？能否给予违纪处分、调整工作岗位等？

8.如何证明员工接受过培训？培训通知、培训协议、培训签到表、培训纪录、培训照片、录音录像、复盘报告等

9.如何证明员工经过培训之后仍然不能胜任工作？

四、对不能胜任工作员工的调岗、调薪处理

1.劳动合同、员工手册中约定企业有权单方调整员工的岗位、劳动报酬，是否有效？

2.调岗调薪合法性、合理性的判断原则

3.对员工调岗调薪，必须要获得员工本人同意吗？

4.员工不能完成岗位的平均工作量，企业就有权调岗吗？

5.向员工发出调岗通知后，员工拒绝确认、拒不到岗如何处理？

6.企业可以调薪的3种法定情形是什么？协商一致调薪、法定调薪、通过民主程序修改薪酬福利制度

7.工资组成项目的调整，是否也要获得员工同意？

8.企业能否根据经营状况、员工个人绩效进行调薪？

9.绩效奖励计划的设计与优化

10.不能胜任工作员工的绩效奖金支付：项目奖金、月度奖、季度奖、半年奖、年终奖

11.企业通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式调岗、调薪是否可行？

12.向员工发出调薪通知后，员工拒绝确认怎么办？有何法律风险？

五、“不能胜任工作”员工的解除技巧及注意事项

1.以员工不能胜任工作解除劳动合同常见败诉点

2.与不能胜任工作员工协商解除劳动合同的优先选择

3.合法解除不能胜任工作员工的实质性要求

4.合法解除不能胜任工作员工的程序性要求

5.企业能否通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除合同？

6.企业解雇不能胜任工作员工，既未提前30天通知也未支付代通知金，是否违法？

7.对不能胜任工作员工解雇处理方式的调整、转化：由无过错解雇转为过错解雇

六、离职协商沟通的难点与挑战

1.离职协商沟通的难点

2.协商沟通对象的差异

3.协商沟通中的情理法

4.经营环境变化的影响

5.如何应对敌意或威胁

6.劳动争议的多重损耗

7.冲突事件的积极处理

8.面谈产生冲突的原因

七、离职协商面谈的原则与准备

1.劝退面谈的基本原则

2.真诚坦诚是第一准则

3.确定合适的解除理由

4.仲裁诉讼的各种损耗

5.问问题方式决定答案

6.协商沟通的准备工作

7.劝退或辞退员工方案的流程步骤

8.协商离职、劝导辞职还是必须解雇

9.录音或录像行为的意义及法律效力

八、离职协商面谈的注意事项

1.离职协商面谈时可以说什么

2.离职协商面谈时不可说什么

九、离职协商面谈的提问与应答

1.考虑时间紧

2.经济补偿结算、经济补偿纳税、补偿合理性

3.掌握敏感信息

4.未休加班、假期折算、奖金支付

5.离职日提前、离职日延后

6.岗位调整

7.拒绝接受

十、劳动用工管理中的证据思维与证据固化

1.劳动争议案件的举证规则：举证责任的分配、倒置

2.劳动争议案件中的常见证据：当事人陈述、书证、电子数据、视听资料等

3.证据的整理、**：贯穿劳动关系管理全流程

4.事前的证据思维：重要劳动关系管理文件经员工书面确认或书面送达并存档

5.事后的证据**：员工书面检讨或陈述，谈话的录音录像

主讲老师：曾律师

北京大成（深圳）律师事务所高级合伙人

大成中国区劳动与人力资源专业带头人

大成中国区劳动与人力资源专业委员会副主任

大成深圳办公室公司与商业事务部副主任

中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会委员

深圳市劳动争议仲裁处仲裁员

深圳大学法学院法律硕士研究生校外导师

深圳市人大常委会立法调研基地法律专家

深圳市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会主任

广东省律师协会劳动法律专业委员会委员

深圳市劳动能力鉴定委员会委员

一体两翼”领导力模型的版权所有人

深圳企业适用劳动法常用数据指引版权所有人。

附件：

1、2024年广州、湖南校招和全国校企会

2、2024人力师、经济师报考

3、2024年线下培训公开课 报名

4、提高效率，推荐品牌E-HR软件

5、HR的完美搭档：HR法务+HR学院课程

HR讲坛商务合作电话/微信：13926004979欧阳老师

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